Zoek niet naar jouw spiegelbeeld!

Uitgave: Pensioen Bestuur & Management (PBM) nummer 3 2021

OTTO HULST, BESTUURDER PENSIOENFONDS VAN DE KAS BANK
Rubriek: PFG (Pension Fund Governance)
Geplaatst op 07-09-2021

Zoek niet naar jouw spiegelbeeld!

Diversiteit staat hoog op de agenda’s van pensioenfondsbesturen. Er zijn in de afgelopen jaren goede resultaten geboekt, waardoor steeds meer fondsen aan de diversiteitsnormen uit de Code Pensioenfondsen voldoen. Uit cijfers blijkt dat een kwart van alle pensioenfondsen geen vrouw in het bestuur heeft en de helft heeft geen bestuurder onder de 40 jaar. Wat is de oorzaak en hoe kunnen we ervoor zorgen dat alle pensioenfondsbesturen in de toekomst divers zijn samengesteld?

Diversiteit wordt volgens Van Dale gedefinieerd als ‘verscheidenheid’ en ‘het verschijnsel dat er ergens mensen zijn met verschillende etnische of culturele achtergronden’. De pensioensector heeft daar een eigen draai aan gegeven middels de Code Pensioenfondsen. In de Code Pensioenfondsen staan kwantitatieve diversiteitsnormen die betrekking hebben op geslacht en leeftijd: het bestuur moet ten minsten één man en één vrouw bevatten alsmede uit ten minste één lid dat ouder en één lid dat jonger is dan veertig jaar.
In mijn optiek is diversiteit op geslacht en leeftijd niet afdoende. Andere diversiteitskenmerken zoals opleiding, achtergrond en persoonlijkheid zijn eveneens belangrijk. Deze kenmerken zijn alleen lastig te kwantificeren en daardoor begrijpelijk dat de Code gender en leeftijd als startpunt heeft genomen. In dit artikel schets ik de huidige stand van zaken rondom diversiteit binnen pensioenfondsen en doe ik aanbevelingen hoe wij besturen meer divers samengesteld kunnen krijgen.

Diversiteit loont
In de literatuur wordt herhaaldelijk gewezen op de vele voordelen van diversiteit. Twee voordelen die het meest worden genoemd richten zich op het verbeteren van de besluitvorming en het vergroten van het draagvlak bij de achterban. Voor een goed doordacht besluit, moet alle informatie worden afgewogen. Het liefst vanuit zoveel mogelijk verschillende invalshoeken. Alleen zo zorg je er voor dat alle belangen van alle stakeholders worden meegewogen. Diversiteit aan de bestuurstafel zorgt er voor dat veel invalshoeken aanwezig zijn én brengt ook kennis van verschillende thema’s bijeen. Dat laatste heeft als voordeel dat je als pensioenfondsbestuur allround bent en meer grondige afwegingen kunt maken. Wanneer niemand bijvoorbeeld iets weet van cybersecurity of ethiek, dan zullen die onderwerpen waarschijnlijk nooit besproken worden. Daarnaast levert een divers samengesteld bestuur meer draagvlak op bij de achterban, die zich kan herkennen in de bestuursleden. Doordat je als deelnemer verplicht moet deelnemen in de pensioenregeling, kun je niet het pensioenfonds verlaten als je het niet eens bent met de beleidskeuzes van het bestuur.

Benut voordelen diversiteit
Een positieve trend is dat waar in 2014 één op de twee pensioenfondsbesturen volledig uit mannen bestond, dat is afgenomen tot één op de vier in 2019. Wanneer je uitgaat van het aantal deelnemers, dan geldt dat zelfs 98% van de deelnemers bij een pensioenfonds zit dat bestuurd wordt door een bestuur met minimaal één vrouw. Met betrekking tot de leeftijdsdiversiteit is er de afgelopen vijf jaar ook vooruitgang geboekt. Toch voldoet in 2019 meer dan de helft (54%) van de pensioenfondsen niet aan de norm. Jonge bestuurders worden elk jaar één jaar ouder en maar liefst vijftien bestuurders zijn het afgelopen jaar 40 jaar geworden. In mijn optiek zijn er meerdere redenen die ervoor zorgen dat nog niet alle fondsen aan de diversiteitsnormen voldoen. Deze hebben te maken met hoe nieuwe bestuurders worden geselecteerd, voorgedragen en hoe zittende bestuursleden worden herbenoemd. Deze drie redenen worden hieronder toegelicht.

1. Werving en selectie van bestuurders
Mensen voelen zich op hun gemak onder gelijkgestemden. Dit bekende fenomeen zie je vooral in vriendschappen, die gebaseerd zijn op dezelfde interesses, leeftijden, achtergronden etc. Ook bij het aanstellen van nieuwe bestuurders is dit fenomeen zichtbaar. Er wordt een psychologische veiligheid gecreëerd onder gelijkdenkenden. Dit gebeurt niet met opzet, het is een verschijnsel wat in het onderbewuste plaatsvindt. Het resultaat is wel dat er weinig ruimte voor nieuwe inzichten komt. De andere kant van de medaille is dat er lang niet altijd genoeg diverse kandidaten te vinden zijn. Gebrek aan ervaring en deskundigheid is bij jongeren een veelvoorkomend argument. Jongeren hebben vaak weinig affiniteit met het onderwerp pensioen en een functie als pensioenfondsbestuurder valt vaak niet te combineren met de huidige werkzaamheden.

2. Voordracht van bestuurders
Met betrekking tot de voordracht kunnen bestuurders van pensioenfondsen in grofweg vier categorieën verdeeld worden. Zij worden aangesteld door werknemers, werkgevers, als expertbestuurder of vertegenwoordiger van gepensioneerden. Zowel werknemers- als werkgeversorganisaties beschikken over een pool aan fondsbestuurders, die ingezet kunnen worden als er een vacature in een pensioenfonds is. Ervaring leert dat deze pool uit steeds meer vrouwen en jongeren bestaat. Expertbestuurders zijn expert vanwege de jarenlange ervaring. Dat valt lastig te combineren met jongeren die juist aan het begin staan van hun carrière. Ook zie je de combinatie jong en vertegenwoordiger van gepensioneerden niet al te vaak in de praktijk.

3. Herbenoeming van bestuurders
De procedure voor het benoemen van een nieuwe bestuurder is goed geregeld, met de nodige checks en balances. Maar minder duidelijk geregeld is de herbenoeming. Vaak wordt niet dezelfde grondigheid betracht bij de herbenoeming die wel gebruikt is bij de benoeming. Ook worden maximale termijnen van twaalf jaar volgemaakt. Waardoor in zekere mate nieuwe ideeën niet toegelaten worden in de organisatie.

De weg naar meer diversiteit
Vanuit de Pensioenfederatie zijn er zestien goede aanbevelingen gedaan om besturen meer divers samen te stellen (zie Handreiking voor het vergroten van diversiteit). Zoals het opstellen van een opvolgingsplan, vrouwenen jongerennetwerken actief betrekken en het werken met aspirant-leden/stageprogramma’s. Door deze aanbevelingen op te volgen zijn er goede resultaten geboekt.

Aan dit rijtje voeg ik er drie toe.
1. Neem de herbenoeming serieus door een nieuwe profielschets te maken. Tijden veranderen en misschien is er een ander profiel nodig.
2. Er zijn ondernemingspensioenfondsen die werken met commissies. Als de commissieleden werken bij de sponsor, zijn zij de ideale kandidaten voor aspirant-bestuursleden. Een kans die echt meer benut kan worden.
3. Toon lef en zoek niet iemand die op jezelf lijkt. Kies niet voor een bevestigend antwoord in de spiegel, maar laat nieuwe inzichten toe door open te staan voor andersdenkenden.

Praktijkvoorbeeld
Het Pensioenfonds van de KAS BANK (SPKB) voldoet al geruime tijd aan de diversiteitsnormen. Bij elke (her)benoeming wordt naar het gehele bestuur als geheel gekeken. Welke kwaliteiten ontbreken, welke kennis is van toegevoegde waarde en hoe is het bestuur samengesteld qua persoonlijkheidsprofielen? Op basis hiervan wordt de werving en selectie gedaan. Ten tijde van mijn aanstelling beschikte het bestuur over dermate veel kennis en ervaring, dat een jonge starter met frisse ideeën een aanvulling is op de andere aspecten. Je hebt lef en vertrouwen nodig voor zo’n keuze, maar zo versterk je elkaar wel.