Achterlopen diversiteit pensioenfondsbestuur

Uitgave: Pensioen Bestuur & Management (PBM) nummer 2 2019

PETER PRIESTER EN MAAS SIMON, PARTNERS XUDOO PENSIOENFONDS BESTUUR Rubriek: PFG (Pension Fund Governance)
Geplaatst op 22-05-2019
Achterlopen diversiteit pensioenfondsbestuur De normen voor diversiteit in pensioenfondsbestuur worden door de sector niet gehaald. Bij menig vrijkomende bestuurspositie beschrijft het wervingsprofiel een voorkeur voor een vrouw en/of iemand van de jongere garde. Ondanks de poging tot zelfregulering is de huidige pensioenfondsbestuurder in veel gevallen wit en van het mannelijk geslacht en boven de vijftig jaar. In dit artikel geven wij onze visie op de oorzaken die hieraan ten grondslag liggen en verkennen de mogelijke oplossingen.

In het algemeen zijn bestuurders van pensioenfondsen ervan overtuigd dat meer diversiteit leidt tot kwalitatief betere besluitvorming door de grotere variëteit aan perspectieven. Wetenschappelijke studies leveren hiervoor bewijs en ervaringen in andere sectoren met meer diversiteit in de bestuurssamenstelling wijzen in dezelfde richting. Toch is de praktijk weerbarstiger dan de theorie. Bijna de helft van de pensioenfondsbesturen heeft geen vrouw in het bestuur. Slechts 38% heeft een bestuurder in de gelederen die jonger is dan 40 jaar.

Oorzaak homogene besturen
Wat is de oorzaak van de grote homogeniteit in de bestuurssamenstelling, terwijl we eigenlijk grotere diversiteit willen? Onze stelling is dat pensioenfondsbesturen gevangenen zijn van hun eigen werkwijze op het gebied van werving en selectie van nieuwe bestuursleden. We baseren ons hierbij mede op het zogenoemde ASAframework dat staat voor Attraction - Selection - Attrition. Kandidaten die zich aandienen voor bestuursfuncties spiegelen zich op voorhand aan de huidige populatie bestuurders en zijn dus vaak mannen boven de veertig jaar (Attraction). Zittende bestuurders selecteren nieuwe collega’s die een gelijkenis met henzelf vertonen (Selection). Tenslotte vindt uitstroom plaats als blijkt dat er te grote verschillen in beleving zijn tussen de nieuw komers en de zittende bestuursleden (Attrition). Deze cyclus blijft zich herhalen waardoor de homogeniteit van de groep steeds sterker wordt. We hebben deze stelling onderbouwd met onafhankelijk onderzoek (‘Oorzaken en oplossingen voor homogene pensioenfondsbesturen’, masterscriptie Evelien Visscher, Universiteit Leiden). De uitkomsten van het onderzoek onderschrijven onze stelling. De conclusie is gerechtvaardigd dat de huidige werving- en selectiemethodes homogeniteit in de hand werken in plaats van dat zij diversiteit stimuleren. Het is noodzakelijk om nieuwe werkwijzen te helpen ontwikkelen die de sector helpen ontsnappen aan de ASA-cyclus en die diversiteit in pensioenfondsbestuur dichterbij brengen.

Suggesties bij selectie
Een eerste suggestie is om functionarissen die deel uitmaken van de selectiecommissie bewust te maken van hun bias. Voorts kan ondersteuning worden geboden om de bias te neutraliseren, al of niet met inzet van onafhankelijke derden.

Een tweede oplossing kan zijn de selectiecommissie zodanig samen te stellen dat zij een afspiegeling is van de gewenste bestuurssamenstelling: jong en oud, man en vrouw en etniciteit. Het probleem hierbij is dat de meeste bestuurders op dit moment mannen van boven de vijftig zijn, waardoor de gewenste afspiegeling praktisch onhaalbaar is.

Een derde oplossingsrichting is het frequenter inzetten van externe werving- en selectiebureaus bij het zoeken en beoordelen van bestuurskandidaten. Zij hebben geen last van een bias. Zij hebben andere netwerken en geavanceerde middelen om kandidaten te zoeken. Een nadeel van deze aanpak zijn uiteraard de relatief hoge kosten. Met name voor kleinere pensioenfondsen kan dit een belangrijk bezwaar zijn.

Een vierde denkrichting draait om de nuancering van de vereiste ervaring en kennis. Veel van de selectieprofielen leggen veel nadruk op specifieke kennis en ervaring met betrekking tot pensioenfondsbestuur. Deze eis impliceert dat in ieder geval jongere kandidaten vaak afvallen omdat die eenvoudigweg nog niet voldoende bestuurlijke ‘vlieguren’ hebben gemaakt. Het verdient aanbeveling dit aspect minder hard te hanteren en andere methoden te ontwikkelen die een minder ervaren kandidaat qua kennis zo spoedig mogelijk op snelheid brengen. Gedacht kan hierbij worden aan gerichte opleiding/training, coachingstrajecten en zogenaamde buddy-constructies.

De vijfde en laatste suggestie die in dit kader de aandacht verdient is het organiseren van stageachtige constructies die potentieel bestuurstalent in een veilige, gecontroleerde omgeving klaarstoomt voor het bestuurswerk.

Conclusie
Tot slot is het bij het benaderen van het onderwerp ‘diversiteit’ van belang om niet alleen te kijken naar leeftijd en sekse. We zouden ook moeten kijken naar opleidingsachtergrond, specifieke werkervaring, culturele achtergrond, sociaal referentiekader en karaktereigenschappen. Het zorgvuldig doseren van deze aspecten bij de samenstelling van een pensioenfondsbestuur levert een belangrijke bijdrage aan de diversiteit van bestuur en daarmee de kwaliteit van besluitvorming. Dit nuanceert de vuistregel van ‘aantal dienstjaren’, die onder andere in de Code Pensioenfondsen wordt gehanteerd. Bovendien versterkt het de ontwikkeling van competentiemanagement. Ook dit is bij veel pensioenfondsbesturen nog een onderbelicht fenomeen.
De gewenste diversiteit in de samenstelling van pensioenfondsbesturen heeft nog een lange weg te gaan. De eerste stap is bewustwording van de oorzaak van het probleem. En daarna ervaring opdoen met nieuwe denk- en werkwijzen. Zodat we uiteindelijk ontsnappen aan de knellende ASA-cyclus die ons in de greep van homogeniteit houdt.

[Kader]
Het onderzoek ‘Oorzaken en oplossingen voor homogene pensioenfondsbesturen’ is in opdracht van Xudoo uitgevoerd door Evelien Visscher (masterscriptie Universiteit Leiden). De onderzoeksmethode was tweeledig. In de eerste plaats een kwantitatief onderzoek, op basis van een vragenlijst, breed uitgezet onder professionals in de pensioenfondssector (73 gevalideerde respondenten). Ter aanvulling en verdieping is voorts kwalitatief onderzoek verricht door middel van vijf diepte-interviews, waar met name actieve pensioenfondsbestuurders bij betrokken waren.
De belangrijkste uitkomsten:
- Diversiteit wordt in het algemeen belangrijk geacht voor de kwaliteit van bestuur. Toch heeft bijna de helft van de pensioenfondsbesturen geen vrouw in het bestuur. Slechts 38% van de besturen heeft een bestuurder jonger dan 40 jaar in de gelederen.
- Het onderzoek toont aan dat kandidaat-bestuursleden zich spiegelen aan de huidige populatie. Voorts wordt duidelijk dat de selectie van nieuwe bestuursleden vooral verricht wordt door zittende bestuursleden die, vaak onbewust, de voorkeur geven aan kandidaten die gelijkenis met henzelf vertonen.
- De conclusie is dat de huidige methoden van werving en selectie de homogeniteit in de pensioenfondsbesturen eerder vergroten dan verkleinen.
- Serieus werk maken van diversiteit in pensioenfondsbestuur vraagt om nieuwe denk- en werkwijzen en een herijking van de bestaande werving- en selectiemethoden.