Johan Reesink: “Iedereen die werkt moet verplicht pensioen opbouwen in tweede pijler.”

Uitgave: Pensioen Bestuur & Management (PBM) nummer 1 2019

INTERVIEW: ALFRED KOOL MCC, VAKREDACTEUR PBM Rubriek: PFG (Pension Fund Governance)
Geplaatst op 20-12-2018
Johan Reesink: “Iedereen die werkt moet verplicht pensioen opbouwen in tweede pijler.” In 2004 trad huisarts Johan Reesink toe tot het bestuur van SPH, het beroepspensioenfonds voor de huisartsen. Redelijk onbevangen begon hij aan een turbulente reis door een hem in toenemende mate fascinerende sector met een in 2008 nogal harde ‘reset’ in de gedaante van een full size crisis. Terugblikkend kunnen we constateren dat SPH, sinds 2013 onder voorzitterschap van Reesink, de storm goed heeft doorstaan. PBM maakte ter gelegenheid van zijn afscheid per 1 januari 2019 een afspraak met deze nog immer bevlogen ‘pensioen-arts’. Op obligate receptjes voor spoedig herstel hebben we hem niet kunnen betrappen, wel op nuchtere inzichten in de complexe problematiek waar de sector al langere tijd mee kampt.

Je staat op punt van afscheid nemen van de pensioensector. Maar hoe raakte je er als huisarts in verzeild, en wanneer?
Johan Reesink: “Ik zat destijds in het bestuur van de Landelijke Huisartsenvereniging (LHV). In 2004 ben ik namens de LHV benoemd in het bestuur van SPH. De deskundigheidseisen lagen toen wel wat anders dan nu. Het enige dat verlangd werd was bestuurlijke ervaring. Die had ik wel, als secretaris-penningmeester van de LHV, dus ik wist ook nog wat van geld. Daarmee was de benoeming rond. We stuurden nog een briefje naar de – toen nog – Pensioenen Verzekeringskamer en een paar dagen later volgde dan de felicitatie en succeswensen uit Apeldoorn. Van enige vorm van toetsing was toen nog geen sprake.”

Er is sindsdien wel veel veranderd. Allemaal ten goede?
“Er is inderdaad heel veel veranderd. De invoering van de Pensioenwet in 2007 bracht al heel wat nieuwe eisen met zich mee, ook aan bestuurders, en dat was eerlijk gezegd ook nodig. Het gaat over heel veel geld en het raakt bovendien de belangen van bijna de hele samenleving. Alleen al bij ons fonds praten we over 10,5 miljard. Dat is een enorme verantwoordelijkheid en daar heb je goed opgeleide en geschikte bestuurders voor nodig. Ik vind het heel goed dat daarbij niet alleen naar de inhoud maar ook naar gedrag van bestuursleden wordt gekeken. De gedragswetenschap leert ons dat zorgvuldig en divers samengestelde besturen aantoonbare meerwaarde hebben. Op dat punt is in het verleden best het een en ander fout gegaan.”

Hoe leeft dit onderwerp binnen jullie eigen bestuur?
“Iedereen die bij ons aantreedt, is heel degelijk en op alle niveaus opgeleid. Maar we werken ook met aspirant-bestuursleden. Daardoor kun je langere tijd aan elkaar wennen en weet iemand ook goed waar hij of zij aan begint. En voor iedereen passen we de zogenoemde management-drives toe, waarmee je als het ware de persoonlijke kleurenwaaier van alle leden in kaart brengt. Zo werken we bewust aan een zorgvuldig samengesteld en complementair team. Dat is een voortdurend proces. Volgend jaar beginnen we weer met een bestuursklas waarin we jonge huisartsen vragen of ze interesse hebben in een termijn als bestuurslid. Het valt me op dat we iedere keer weer voldoende aanmeldingen hebben. Dat is een prachtige basis, niet alleen voor het bestuur maar ook voor de beroepspensioenvereniging en het VO. En ik ben op dit punt echt hoopvol voor de toekomst. De belangstelling neemt niet af.”

Wat is jullie geheim om deelnemers zo aan je te binden?

“Wat helpt is dat het een beroepspensioenfonds is. Het is dichterbij en meer van jezelf, zou je kunnen zeggen. Maar ik zie in de beroepsgroep ook wel het verantwoordelijkheidsbesef om dit met elkaar te doen. En een heel belangrijk ander punt, je moet goede voorwaarden scheppen waaronder dit kan gebeuren. Uiteraard een degelijke opleiding, maar ook een goede honorering. Een bestuurslid besteedt een substantieel deel van de werktijd aan het fonds, en dus niet aan zijn of haar praktijk. Dat moet je compenseren. Er mag geen financiële belemmering zijn. En die is er ook niet. Maar we vragen ook veel van de kandidaten. Ze moeten echt de bereidheid hebben om er vol voor te gaan.”

Na jouw vertrek ontstaat er dus geen continuïteitsprobleem?

“Nee, zeker niet. Na mijn vertrek gaat het bestuur met zes personen door, waarvan vijf huisarts en één extern lid, Alfred Slager. Hij heeft vanwege zijn beleggings- en riskexpertise zitting in ons bestuur.”

Je vertrek valt ongeveer samen met de moeizame overgang naar een nieuw stelsel. Daar is heel lang over gesteggeld. Hoe zie jij de toekomst?
“Toen ik in 2013 voorzitter werd, was de discussie over de noodzakelijke aanpassingen al volop bezig. Ik ging er toen vanuit dat ruim voor mijn vertrek een nieuw stelsel zou zijn ingevoerd. Maar het liep anders, weten we nu. Eigenlijk wel treurig dat posities zo zijn ingegraven. Ik vind dat heel slecht voor de reputatie van de sector. Hiermee krijgen we als sector het vertrouwen niet terug. Gepensioneerden zijn teleurgesteld dat ze er al langere tijd niets bij krijgen, en jongeren vrezen dat er straks niets meer in de pot zit. En door het gebrek aan vertrouwen zijn we als sector niet meer in staat om te vertellen hoe het werkelijk zit.”

Waarom komen partijen er maar steeds niet uit, volgens jou?
“We hebben in de basis eigenlijk een heel goed stelsel. Alles wat je eraan gaat sleutelen leidt dan niet persé tot een verbetering. Dat voelen mensen wel aan. En het helpt daarbij dan niet wanneer het Nederlandse stelsel recent weer als beste ter wereld wordt uitgeroepen. Eigenlijk zou de dominante vraag aan alle betrokkenen moeten zijn: wat gaat een nieuw stelsel precies oplossen? Neem bijvoorbeeld de afschaffing van de doorsneesystematiek. Toen het idee ontstond om die te vervangen door een degressieve opbouw, was sprake van een sterk groeiende groep zzp’ers. Het overheersende patroon was aanvankelijk dat werknemers na jaren loondienst, niet zelden door de crisis gedwongen, kozen voor zelfstandigheid. De aanleiding was dus goed, maar inmiddels zien we dat in een ingrijpend veranderde arbeidsmarkt en herstellende economie, juist veel jongeren eerst beginnen als zzp’er om in een latere fase van hun loopbaan alsnog in loondienst over te stappen. Die degressieve opbouw werkt dan onbedoeld juist averechts. Wat we nodig hebben is meer wendbaarheid, maar we hebben de neiging om vanuit paradigma-denken het ene starre systeem in te ruilen voor het andere. We zijn gevangenen van onze eigen kaders.
Ik zou er voorstander van zijn om het veel simpeler te houden: iedereen die werkt, bouwt verplicht pensioen op in de tweede pijler. De AOW is lang niet voldoende voor veel mensen. Maar laten we het dan als sector ook eenvoudiger maken om die opbouw te faciliteren. Als je dat soort zaken flexibel zou kunnen regelen, hoef je naar mijn idee ook niet het hele stelsel op de schop te nemen.”

Moet een nieuw stelsel vooral wendbaarder zijn?

“Ja, dat zou een stuk schelen. En je moet een aantal zaken collectief goed met elkaar blijven regelen. Dat is de basis van het stelsel. Kijk naar de zzp’ers. Nog geen 10% daarvan regelt iets voor z’n pensioen. Dat gaat in de toekomst enorme sociale en maatschappelijke spanningen opleveren. Dat gaat niet goed.”

Hoe komt het volgens jou dat de Nederlander zo negatief naar pensioen kijkt?

“Pensioen wordt naar mijn mening heel negatief geframed. Iedereen roept in koor dat het huidige stelsel niet deugt, nodig veranderd moet worden. De politiek en de media spelen daar een dominante rol bij. Denk aan het dossier met de veelzeggende naam Pensioenroof in de grootste krant van Nederland. Als je dat maar vaak genoeg roept, dan gelooft langzamerhand iedereen dat het niet deugt. Het is aan de sector om daar iets mee te doen. En alleen uitleggen hoe het zit is allang niet meer afdoende.”

Hoe kijken jullie eigen deelnemers naar hun pensioenfonds?
“Het interessante is dat onze doelgroep zich in dit verband a-typisch gedraagt en doorgaans heel tevreden is. Het is trouwens bepaald geen homogene groep deelnemers. Dat varieert van vrijgevestigde huisartsen, artsen in loondienst, waarnemers tot DGA’s. Welke loopbaanstappen ze ook zetten binnen die gevarieerde groep, het pensioen gaat altijd met ze mee. Dat helpt bij het in stand houden van het vertrouwen dat onze deelnemers in ons hebben, evenals de goede resultaten die we door de jaren heen weten te behalen. Maar er is meer.
Een gemiddeld pensioenfonds belooft 100, maar je loopt het risico dat je 10 verliest. SPH belooft 90 en je krijgt er misschien 10 bij. Dat is een wezenlijk andere benadering. We zijn bescheiden in onze verwachtingen en proberen een eerlijke en consistente boodschap over te brengen. In dat kader is het goed te weten dat we tot nu toe nog elk jaar hebben kunnen indexeren. Onze toeslag is overigens wezenlijk anders dan bij andere pensioenfondsen en omvat meer dan alleen het volgen van de loonontwikkeling. Een deel van de opbouw verloopt bij ons via de premie. Onze ambitie ligt best hoog bij het fiscaal maximale. En dat halen we niet elk jaar. Daarover communiceren we heel open. Het is belangrijk dat onze deelnemers beseffen dat indexatie en ook de hoogte ervan voorwaardelijk is. In ons UPO nemen we om die reden al langere tijd twee scenario’s op, iets wat straks voor andere fondsen ook verplicht wordt (IORP-richtlijn).”

Jullie beleggingsbeleid leidt tot stabiele resultaten. Wat is de succesfactor?

“In het verleden bestond de aftopping van de pensioenopbouw bij 100.000 euro niet. En de gemiddelde huisarts zit daar qua inkomen ook boven. Sinds die aftopping doen we ons best voor een goed resultaat met een hoge indexatiekwaliteit. We moeten zorgen dat we aan onze verplichtingen kunnen voldoen, dat is belangrijk. Dat betekent dat we op een prudente wijze met onze risico’s om moeten gaan. Maar dat betekent niet dat we alle risico’s dichtzetten, dan werkt het zeker niet. Na veel gepuzzel hebben we een goede modus gevonden. We sturen daarbij op dekkingsgraad. Als die onder de 130 zakt gaan we het percentage zakelijke waarden afbouwen. Zakt hij verder dan blijven we dat doen, maar wel met een ondergrens. Zo komen we nooit onder de 30% zakelijke waarde, omdat je anders je herstelpotentieel weggooit. Qua renteafdekking kwamen we van 50% en zitten we nu op 75%. Momenteel is onze dekkingsgraad 140%, en nog kunnen we niet volledig indexeren. Dat kan pas vanaf 160%. Onze balans is helemaal risicogedreven en op de dekkingsgraad gestuurd. De scenario’s zijn bekend en worden consequent uitgevoerd.
Ons doel is om pensioen naar de toekomst toe te blijven waarmaken. Bijkomend voordeel; onze vermogensbeheerskosten zaten twee jaar geleden nog op 90 mio en zitten momenteel op zo’n 32 mio. Dat betekent dat we structureel zo’n 60 mio besparen op de kosten van vermogensbeheer, terwijl het rendement niet gedaald is. Sterker, het is zelfs iets gestegen. Achmea fungeert niet als fiduciair, maar als beheerder van ons vermogen. We hebben het eerlijk gezegd wel heel erg saai gemaakt.”

Wat zou je andere fondsen willen meegeven?
“Het allerbelangrijkste: doe geen dingen die je niet snapt. Zorg dat iedereen je begrijpt. En let goed op de kosten. Meer kosten leiden niet persé tot een hoger rendement. Ik kan niet meer uitleggen dat een vermogensbeheerder een performance realiseert van -8% terwijl de benchmark -8,5% is, waardoor hij nog steeds een forse performancefee krijgt. Wij houden het mede om die reden bij eenvoudig te communiceren uitleg over het gevoerde beleid. Misschien dat het helpt dat we huisartsen zijn. We kijken nuchter naar de beleggingswereld, maar we kijken serieus naar nieuw onderzoek en overtuigend bewijs. Daarom ook de prominente rol van de gedragseconomie in onze sturing en besluitvorming.”

Kijkend naar het nieuwe stelsel, wat zou je andere fondsen willen meegeven?

“Blijf nadenken over de waarom-vraag. En als omstandigheden veranderen, pas je plannen dan aan. Wendbaarheid is dus een belangrijke eis aan een nieuw stelsel. Als dokter weet ik dat mensen ouder worden. Als de pensioenleeftijd daardoor verder opschuift, heb dan een open oog voor bijvoorbeeld de zware beroepen. Die kunnen niet onbeperkt door. Meer flexibiliteit in de tweede pijler lijkt mij noodzakelijk. En zorg ook dat de zzp’ers bij je komen. Iedereen die werkt zou moeten bijdragen, en dus opbouwen.
Veel mensen staan maar weinig stil bij wat hen kan overkomen. Toen ik nog praktiserend huisarts was, hadden we veel chauffeurs in de praktijk. Op zeker moment ontstond de tendens dat ze hun dienstverband beëindigden en als zzp’er doorgingen. Goedkoper voor de transportondernemer, maar niet meer verzekerd voor pensioen en arbeidsongeschiktheid. Veel van die mannen zag ik een paar jaar later op spreekuur, lichamelijk en geestelijk gesloopt en inmiddels zonder werk, en zonder inkomen. Die Oost-Europese chauffeurs waren namelijk nòg goedkoper. Dat moeten we als samenleving zo niet willen. Basisvoorzieningen moeten we collectief goed blijven regelen.

Ik heb een goede vriend in Zwitserland. En die verbaast zich over wat hier rond zzp’ers gaande is. In Zwitserland is het onbestaanbaar dat iemand die werkt geen pensioen opbouwt. Iedere werkende Zwitser moet minimaal 10% opzij leggen voor pensioen. Dat wordt gecontroleerd door de belastingdienst.”

Hoe communiceren jullie met de deelnemers?
“We zijn steeds actiever in het opzoeken van onze achterban. Wat daarbij helpt is dat de lijnen kort zijn. De beroepsgroep zit ook zelf aan de bestuurstafel. Maar wat ons wel voortdurend bezighoudt is de vraag of wat wij bieden voldoende aansluit bij de wensen van de deelnemers. Dat is ook aanleiding geweest om de dienst financiële planning aan te gaan bieden. Elke huisarts kan tegen een sterk gereduceerd tarief een afspraak maken met een financieel planner, en daar wordt veelvuldig gebruik van gemaakt. Dan komt ook echt de bekende schoenendoos op tafel. Binnenkort stellen we zelfs een derde financieel planner aan op het bestuursbureau, zoveel vraag is er. Daar zijn we heel blij mee, want het is essentieel dat onze deelnemers een realistisch beeld hebben van wat ze kunnen verwachten. Ik zie dat ook als onze zorgplicht. Dan dringt zich ook de vraag op waar informatie overgaat in advies. Daar is een grijs gebied waar pensioenfondsen een belangrijke rol in kunnen en moeten spelen. Geef de deelnemer inzicht in zijn situatie en in de keuzemogelijkheden die er zijn. Liefst zo vroeg mogelijk, want dan is er nog handelingsperspectief.”