Werkgever kan scoren met pensioen

Uitgave: Pensioen Bestuur & Management (PBM) nummer 2 2017

Leon Mooijman, Client Director bij Nationale-Nederlanden Rubriek: Stelsel
Geplaatst op 20-04-2017
Werkgever kan scoren met pensioen In deze bijdrage geef ik aan waarom het voor werkgevers aantrekkelijk is om werknemers te helpen om meer inzicht te krijgen in het financiële plaatje richting het pensioenmoment. Pensioen is voor veel mensen een blinde vlek in het totaal pakket aan arbeidsvoorwaarden. Daarnaast geef ik voorbeelden van casussen die helpen dat inzicht te versterken.

In toenemende mate krijg ik vrienden en bekenden bij mij aan de keukentafel om hen inzicht te verschaffen in hun financiële situatie rond hun pensioen. Dat dat toeneemt is te wijten aan het stijgen de leeftijd. De meesten zijn ondertussen boven de 50 jaar en lezen in de kranten vooral verhalen over het oplopen van de AOW- en pensioenleeftijden en matige dekkingsgraden. Hoe het financiële plaatje er precies uitziet en op welk moment dat dan zo is, is veelal een raadsel. Zelfs in de tijd dat mijnpensioenoverzicht.nl en steeds betere inlogportals bij de pensioenuitvoerders prima overzicht verschaffen. Maar ze hebben wel door dat de tijd gaat dringen om nog iets te repareren, mocht dat nodig zijn. Dat gevoel verklaart hun wens naar inzicht, lijkt mij.

Vanuit arbeidsvoorwaardelijk perspectief bekeken is het wonderbaarlijk dat mijn vrienden zich bij juist mij melden met deze vraag. Ze zijn meestal uitstekend op de hoogte van het aantal vrije dagen dat zij hebben, de telefoonregeling, het studiebudget, werktijden en de auto van de zaak. Het pensioen lijkt echter een blinde vlek in het totaal pakket aan arbeidsvoorwaarden, terwijl het de duurste arbeidsvoorwaarde is, na het salaris.

Er moet iets gebeuren
Dat pensioen een blinde vlek lijkt, ligt niet alleen aan henzelf. Ik constateer dat pensioen ook voor veel werkgevers een weerbarstig onderwerp is. De ervaring leert dat van werkgeverszijde zowel de financiële leiding als de HR-leiding van bedrijven zich met pensioen bezig houden. Voor de HRleiding is de arbeidsvoorwaardelijke component van pensioen van belang: hoe ziet de pensioenregeling er in grote lijnen uit en past dit bij het overig pakket aan arbeidsvoorwaarden? Voor financiële afdelingen gelden vooral de voorspelbaarheid van de kosten en verlagen van balansrisico’s als belangrijke issues. Vanuit vogelvlucht gaat alles goed. De vertaling naar wat de regeling precies voor een deelnemer betekent, daar schort het echter schromelijk aan. De vertaling is voor de gemiddelde werkgever natuurlijk ook niet makkelijk door de constante stroom van wijzigingen rondom fiscaliteit en pensioen- en AOW-leeftijden. Het neemt niet weg dat het vreemd is dat een gemiddelde HRfunctionaris het niet aandurft vragen over pensioen van medewerkers te beantwoorden, terwijl hem/haar dat bij andere arbeidsvoorwaarden over het algemeen prima afgaat.

De stelling is te verdedigen dat als medewerkers niet weten hoe hun financiële toekomstperspectief is – en werkgevers niet in staat blijken daarbij goed te helpen – dat er dan iets moet gebeuren. Op het symposium ‘The Netherlands-OECD Global Symposium on Financial Resilience Throughout Life’ vorig jaar in april in de Beurs van Berlage kwam sterk naar voren dat financiële educatie als een belangrijk instrument geldt voor duurzame economische groei en financiële stabiliteit. Er kwam ook naar voren dat financieel inzicht er wereldwijd niet goed voor staat en dat Nederland daarop geen uitzondering vormt.
Werkgevers worden opgeroepen daartoe een bijdrage te leveren door de rol van inzichtverschaffer sterker naar zich toe te trekken. Ik ondersteun die oproep van harte.

Versterk rol inzichtverschaffer
1. Om de medewerkers aan te reiken dat pensioen een normale arbeidsvoorwaarde is, die je samen met je werkgever bewust afspreekt (en in grote verbanden met OR’en en vakbonden) en waarbij besloten wordt een deel van loonruimte opzij te zetten voor later.
2. Er is een belang van de werkgever rondom het pensioenmoment. Veel werkgevers prefereren nog steeds een moment van pensionering van de medewerker voordat de reguliere pensioenleeftijd daar is. Het verschaffen van inzicht leidt er waarschijnlijk toe dat de medewerkers eerder uit zichzelf geneigd zijn te pensioneren, vóór de reguliere pensioenleeftijd. Vanwege in vroeger tijden opgebouwde prepensioenen en ouderdomspensioen met een ingangsdatum van 65 jaar zal het pensioenresultaat eerder mee- dan tegenvallen.
3. Medewerkers zullen het invullen van zo’n rol als een grote plus zien in de arbeidsverhoudingen. Het helpen met het financieel inzicht zal door medewerkers zeer op prijs worden gesteld.

Ik beschrijf twee casussen die ik als bijzonder inspirerend heb ervaren.

Casus 1. Moderne tijden, moderne middelen
Een groot farmaceutisch bedrijf, met een eigen opf, wil de balansrisico’s van de pensioenkosten verkleinen. Het bedrijf wil met de vakbonden overeenkomen dat in de toekomst een vaste prijs voor de pensioenregeling wordt betaald door werkgever en medewerkers. In het eerste gesprek met bonden komt aan de orde dat het gesprek hierover straks alleen wordt gevoerd met een klein clubje kenners, over de hoofden van de medewerkers heen. Zowel werkgever als bonden vinden dat een onwenselijke situatie. Er wordt daarom gestart met de inrichting van een website die alleen gericht is op de aanstaande gesprekken over pensioen. Op die website komt een cv te staan van de leden van de technische commissie die de gesprekken aan de cao-tafel voorbereidt. Er staan filmpjes op van bonden, de OR, medewerkers, het pensioenfonds en de werkgever over hoe zij naar pensioen kijken. Er zijn rekenvoorbeelden te vinden en uitlegfilmpjes over hoe een en ander werkt. Alle filmpjes worden vertaald voor buitenlandse medewerkers. Alle verslagen van de werkgroep komen op de site, en andere relevante stukken zoals reglementen en Q&A’s. Medewerkers kunnen chatten over vragen. De uitleg van de nieuwe pensioenregeling komt op deze site, via een filmpje. Medewerkers worden steeds per mail geattendeerd op voortgang en bezoeken van de projectwebsite. De achterbanraadpleging wordt voor de vakbondsleden ook online uitgevoerd.

Casus 2. Pensioen, een hele zorg
Een zorgverzekeraar is vrijwillig aangesloten bij het bpf-zorgverzekeraars. De HR-directie stelde enige jaren geleden drie sterk met elkaar verbonden onderwerpen vast als prioriteit:
- Inzetbaarheid
- Beweeglijke organisatie
- Pensioen

De HR-directie is met de gehele HR-staf het gesprek aangegaan over deze onderwerpen. Het bleek dat vrijwel niemand van de HR-staf een beeld had van zowel de regeling als van de kosten. Vragen over pensioen worden standaard doorgezet naar het pensioenfonds. De meeste vragen komen van wat oudere medewerkers die het lastig vinden de AOW-leeftijd te koppelen aan pensioen en van nieuwe medewerkers over waardeoverdrachten. Pensioen wordt als een gegeven ervaren, niet om het werken bij deze organisatie aantrekkelijk te houden.

De HR-directie is van mening dat de regeling zoals die is, anders moet en wil dat met cao-partners bespreken. De regeling dient moderner te worden, aangezien men van mening is dat de bestaande regeling ontworpen is in een tijd waarin een kostwinnaar na 40 dienstjaren een beloning ontvangt voor trouwe dienst: pensioen die het verlies aan inkomen compenseert. De zorgverzekeraar ziet de beroepspopulatie veranderen, nieuwe contractvormen ontstaan en de noodzaak om met steeds snellere constante verandering om te gaan. De HR-directie is ook van mening dat deze ontwikkelingen de HR-staf ertoe dwingen zich meer te verdiepen in het onderwerp, nu duidelijk is dat pensioen niet een gegeven is. De HR-directie besluit om het gesprek met medewerkers aan te gaan, door middel van de large scale intervention techniek. Door het gesprek te focussen op uitgangspunten waaraan pensioen moet voldoen in termen van prijs, keuzemogelijkheden, solidariteit en arbeidsmarktontwikkelingen, kregen zowel de werkgever als de medewerkers het gevoel grip op het onderwerp te krijgen. Het gesprek aan de cao-tafel over pensioen wordt straks op een andere manier gevoerd. En wat de uitkomst ook is van dat gesprek: de HR-staf kan straks vragen over pensioen beter beantwoorden en de werkgever gaat meer mogelijkheden creëren die de medewerker helpt financieel weerbaar te worden.

Nieuwe tijden
Deze moderne aanpak leverde op dat medewerkers zijn gaan inzien dat zij invloed hebben op hetgeen werkgever en medewerkers samen inleggen voor pensioen en dat dat gewoon een afspraak is. Medewerkers hebben meer inzicht gekregen hoe het werkt en wat pensioen in goede en slechte tijden kan opleveren. En de arbeidsverhoudingen zijn sterk verbeterd door de grote mate van transparantie die beide partijen betrachtten.

In deze situaties was er initiatief vanuit de werkgever om het eens anders te doen. Het leidde tot intensieve, creatieve trajecten en vooral tot veel meer inzicht voor beide partijen over wat er nu toch gebeurt met die 15 tot 25% van de loonsom1. Als meer werkgevers dat voorbeeld volgen, kan ik aan de keukentafel weer eens over iets anders praten.

1 De situaties die ik schets zijn situaties waarin werkgever, medewerkers en hun vertegenwoordigers samen rechtstreeks over pensioen besluiten kunnen nemen. In andere branches verloopt dat wat anders. Dat neemt niet weg dat voor het verschaffen van inzicht en het praten over pensioen de werkgevers natuurlijk niet worden tegengehouden om daarmee aan de slag te gaan.