Meer rendement uit leren over pensioenen

Uitgave: Pensioen Bestuur & Management (PBM) nummer 3 2021

TOM SMITS, LEARNING STRATEGIST EN MARK DE WIJS, DIRECTEUR BIJ SPO
Rubriek: Trends en strategie
Geplaatst op 09-08-2021

Meer rendement uit leren over pensioenen

Niet alleen het pensioenstelsel wordt opnieuw uitgevonden. De manier waarop we leren staat eveneens op zijn kop. En dat is logisch, want leren en werken zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Juist omdat het werk steeds verder ontwikkelt en innoveert, is wat we gisteren geleerd hebben niet langer toereikend voor vandaag. We moeten bijleren, continu: levenslang leren dus.

Maar al dat bijleren kent ook zijn grenzen. Zelfs de meest rappe kennishamsteraar kan de tredmolen nauwelijks nog bijbenen. Tijd kunnen we maar eenmaal uitgeven en wordt steeds schaarser. Hoe ga je er zo duurzaam mogelijk mee om? Dit kan alleen als de regie van het leren meer bij het individu zelf komt te liggen. En dat is exact wat er gebeurt. Vanuit het fonds geredeneerd zou leren moeten bijdragen aan optimaal presteren en het behalen van de fondsambities. Zodat het fonds weerbaar en wendbaar is en kan inspelen op de invloeden uit de omgeving. Alle onderzoeken laten zien, dat de keuzes die medewerkers maken voor hun verdere ontwikkeling prima passen bij de ambities van de organisatie.

Drie centrale vragen helpen grip te houden
Hoe te bepalen wat je moet leren?
Het is belangrijk te realiseren dat we onderscheid maken tussen noodzakelijke parate kennis, oftewel kritieke kennis, en zaken die je kunt opzoeken.
Grofweg kun je zeggen dat we leren om de huidige functie beter te kunnen doen, om een nieuwe rol in de toekomst te vervullen of om compliance redenen. Certificering is vaak een combinatie van de laatste twee: om een rol te mogen vervullen, dien je een bepaald certificaat te behalen, een license to operate. En dat geldt feitelijk voor iedereen die het bestuurdersvak instapt. Het voordeel van certificeringseisen is dat deze transparant zijn. Zo heeft de Pensioenfederatie de Beleidsregel Geschiktheid van de DNB voor de pensioensector specifiek uitgewerkt. Het bevat de eindtermen voor een beginnend én ervaren bestuurslid. Wat moet iemand kennen en kunnen per deskundigheidsgebied. Opleidingsaanbieders stemmen gericht hun opleidingen hierop af. Omdat in de sector een externe, onafhankelijke partij de diploma’s uitgeeft, bevordert het ook de kwaliteit. De bestuurdersopleidingen waarvoor je een SPEN-diploma (Stichting Permanente Educatie Nederland) kunt behalen, moeten afgestemd zijn op de eindtermen.

Wat maakt kwaliteit?
Garanties op het leereffect geeft SPEN niet. De aanbieders zijn vrij om de leermethoden te bepalen voor de programma’s. Het belang van leermethoden maakte Ebbinghaus echter al in 1885 pijnlijk duidelijk met zijn vergeetcurve: 75 tot 80% van wat we geleerd hebben, zijn we binnen een week weer vergeten.



Sindsdien is er veel onderzoek gedaan naar manieren om het leereffect te vergroten en te behouden. Toepasbaarheid op het eigen werk en pensioenfonds is een belangrijke. Evenals de interactiviteit. Luister je vooral naar anderen of dien je een mening te formuleren? Daagt de docent je uit om uit je comfortzone te stappen? Werk je met peers aan praktijkvraagstukken? Verrijkt de docent de stof met expertfeedback en verdiepende analyse? Staat er een spreker voor de groep of iemand die inhoudsexpertise combineert met didactische vaardigheden? Is er een vorm van toetsing die aantoont of je de stof beheerst? En is die eenmalig?
Met dit soort aspecten daalt de vergeetcurve al minder drastisch. En ze geven jou als lerende een kwaliteitslat om tegen programma’s aan te houden, zodat je zelf kunt bepalen of jouw verwacht leerrendement opweegt tegen de investering.
Door ICT-toepassingen in te zetten, is er nog meer mogelijk. Het leerproces kan opgesplitst worden in tijd en zo ingericht dat er meer ruimte is voor kritieke kennis en om te oefenen met datgene wat er echt toe doet voor de eigen rol. Denk aan een klassikale dag, waarin kritieke kennis en casuïstiek centraal staat. Voorafgegaan door onlinezelfstudie met opdrachten en toetsen om die kwalitatieve tijd met peers en expertfeedback mogelijk te maken. Wellicht gevolgd door toetsen en herhaling van kernelementen, alsmede opdrachten om toe te passen in de eigen werkpraktijk. Zo zie je feitelijk dat het ‘opleiden tot’ geen einde meer heeft en overgaat in een proces van continu leren.

Waar en wanneer leren?
ICT heeft bewezen het verschil te kunnen maken. Van snel iets terugvinden, tot algoritmes die je inzichten aanreiken op het moment dat je die nodig hebt. Cruciaal, omdat hoe meer leren en werken één zijn, des te effectiever het is. Toegang tot kennis en expertise is de sleutel. Door bestuursleden een leerecosysteem te geven waarin ze zelf aan de knoppen kunnen zitten, worden de mogelijkheden verrijkt en het leerproces efficiënter en sneller. Stel je voor, in een wereld waarin continu leren de norm is, waar je direct toegang hebt tot alles wat nodig is om het maximale uit jezelf te halen.
Toegang is één, bewust inzetten van de kennisbronnen is twee. Geleid door de waan van de dag vergeten we de tijd te nemen om om ons heen te kijken en te reflecteren. Toch zijn outside-in denken en reflectie cruciaal om blinde vlekken te voorkomen. En om niet altijd het wiel zelf uit te vinden. Succesvolle professionals en organisaties delen vroegtijdig denkwijzen en organiseren bewust een externe blik in het proces.
Bedenk dus goed hoe je als bestuur en individu de kennisflow wilt organiseren. Wat is kritieke kennis voor het bereiken van de doelen en ambities? Hoe voed je bijvoorbeeld je kennis over onderwerpen als het nieuwe pensioencontract en IT? Vaar je volledig op de kennis van het bestuursbureau of de pensioenuitvoerder? Of zoek je op specifieke onderwerpen en momenten onafhankelijke kennis om de countervailing power verder te voeden?

De wereld vraagt erom, de techniek is er klaar voor, hoe neem jij de regie op je leren?